简历作为候选人展示自我的重要工具，肯定会尽可能的体现出自己的优势，以此来吸引HR的注意，所以在审查简历时，HR可以多关注简历中的创新元素。比如了解一下候选人有没有参与过具有创新性的项目，这些项目取得了怎样的显著成果。也可以了解一下候选人在这种项目中担任怎样的角色，提供了怎样的解决方案，这是初步了解对方创新能力的途径。还可以查看一下候选人有没有相关的技能或证书，比如设计思维和创新思维训练等方面，这是反映候选人创新学习或实践经历的重要参考。

 

 

HR可以在面试过程中以后选择有更多的沟通和交流，也可以更进一步的考察候选人的创新能力。如果想对这方面有更准确的了解，可以直接提供一个具有挑战性的案例，要求候选人分析这个案例，并给出创新性的解决方案，以此来验证对方能不能提出新颖可行的想法。还可以设计一个模拟场景，让候选人在该场景中面对创新挑战，及时作出决策，通过候选人的表现，来评估其创新决策能力和应变能力。

 

HR可以借助一些专业的创新能力评估工具来客观地评估候选人的创新能力。其中包括创新力测试问卷、创新项目模拟、创新成果展示等。在创新力测试问卷中，候选人需要面对一系列的问题，通过候选人选择，就能够评估他的创新思维创新实践和创新成果方面的表现，还可以提供一个虚拟的创新项目，让候选人在限定时间内完成需求分析方案设计和实施计划的全过程，再进一步评估其创新项目的落地能力。也可以要求候选人提供自己过去的创新成果，比如专利或设计作品等，来进一步验证自己的创新实力。

 

行为面试主要是询问候选人的过去经历，了解候选人的具体行为，如果要考察创新能力的话，HR可以特别关注创新挑战，应对创新团队合作创新学习成长等几个方面。可以多多询问候选人在工作中遇到的创新挑战和应对解决方案，经过候选人的描述，就能够判断对方解决问题的能力。了解候选人在创新团队中的角色和贡献，现场询问候选人如何与团队成员协作，共同推动创新项目的进展。

 

候选人入职以后，也可以持续观察其在创新方面的表现。HR可以多多鼓励候选人参与公司的创新项目，在整个项目进行过程中，需要着重留意一下候选人的表现，同时鼓励候选人及时提出创新建议，进一步了解候选人创新思维的深度和广度，从而确认对方可以为公司的创新发展注入新活力。