HR与候选人的初次接触就是在面试现场，这是一个非常重要的环节。如果在面试过程中，能够更深入的了解候选人的情况，就更方便HR精准识别人才，这就要求HR在面试过程中，可以巧妙地融入情景模拟与压力测试，在现场更直观的看到候选人的反应，以此来了解候选人的抗压能力和应对策略。比如，HR可以询问候选人在职业生涯中遭遇的最大挑战，以及对方如何克服这些挑战，或者设计一些压力测试环节，来观察候选人在时间压力或高强度工作压力下的表现？

 

行为面试法，特别是STAR原则，其中包括Situation情景，Task任务，Action行动，Result结果，这是一种考察抗压能力的有效方法。在面试过程中，HR可以让候选人详细描述一个具体的压力环境，进一步了解候选人在当时的背景下，需要完成怎样的具体任务，它是如何完成这些任务，以及最终的结果怎样。通过分析候选人的描述，HR就可以更好的了解候选人的执行能力和心态调整能力。如果可以的话，一定要多多关注候选人在面对失败或挫折时会有怎样的反应，这可以更直观的让人看到候选人的恢复力。

 

心理测评工具是一种非常实用的工具，可以让HR更客观、科学的评估候选人的抗压能力，一般情况下，心理测评工具涵盖的范围比较广泛，包括压力应对、情绪管理、自信心等多个维度的测量，通过量表或问卷等形式收集数据，再结合心理学原理进行量化分析后，就会对候选人有更全方位的了解。需要注意的是，心理测评不仅仅会反馈出候选人的实际情况，还可以揭示候选人的内在特质，更容易选到匹配度较高的人才。

 

背景调查与推荐信，也算是间接了解候选人抗压能力的方式。HR可以联系候选人的过往雇主或同事，进行深入沟通，了解候选人在职场中面对压力时的真实行为表现，这样的参考会更具真实性。可以主动询问一下候选人在面对工作压力或挑战时，有怎样的紧急处理方案。再就是推荐信，一般情况下，正面推荐信的内容，都会提及候选人在压力环境下展现出来的领导力或个人成长情况，这都可以提供宝贵的参考信息。

 

如果候选人顺利通过了面试、心理测评及背景调查，HR还可以在试用期期间，检验一下候选人的抗压能力如何。比如与候选人的直系领导紧密合作，对其设置清晰的工作目标，并进行阶段性评估，随时关注候选人面对实际工作压力时的表现，确保对方能够长期适应并推动公司的发展，这也算是为企业提供了宝贵的人才培养机会。