一是先标记简历没说清楚的地方

 

面试官了解后选择的第一步就是先查看对方的简历，但是并不是每个人的简历都做到完美无缺，有一些简历的信息可能比较模糊，面试官不太理解具体情况，比如有些人会在简历中说到自己负责的项目推广，但是并没有说推广的模式和推广的效果，这就是简历中呈现出来的缺口。再就是工作经历没有具体的内容，教育背景没有相关的课程学习或实践经历，如果遇到这种情况一定要做相关的标记，在接下来的面试过程中充分了解候选人的情况。

 

 

二是对着缺口涉及具体的问题

 

在面试过程中，面试官提问时一定要把握好提问的方向，尤其是之前标记的不太清楚的地方，要有针对性的提问，别总是问一些太笼统的话。比如候选人并没有在自己的简历中说清楚项目推广的效果，那在面试过程中就可以提问这个问题，直接询问对方之前的项目推广带来了多少客户增长或者对销售额的影响怎样。结合候选人的回答，再应用人才测评中的行为面试法，就可以观察对方的思维逻辑，了解问题解决能力，进一步确认对方有没有夸大自己的工作内容，从而准确的判断候选人是否具备岗位所需的核心能力。

 

三是看候选人与岗位是否符合

 

当面试官已经对候选人有了全方位的了解，就要进一步看看候选人和招聘岗位是否吻合，这就要提到岗位人才的必备能力了。比如在招聘销售岗位时，因为经常需要与人打交道，就要求候选人具备一定的沟通能力，所以可以直接询问候选人平时和哪些人打交道，通过怎样的方式沟通解决问题，人才测评中的性格测评和能力倾向测评等工具也可以起到一定的帮助作用，可以综合判断候选人的能力和行为习惯与岗位的匹配度。通过多维度的综合测评，可方便面试官选到更有潜力的人才。