在人才测评过程中，候选人伪装迎合式答题是一个让 HR 颇为头疼的问题。这种行为不仅会干扰测评结果的准确性，使性格测试、价值观测评等难以真实反映候选人的特质，还可能导致企业在人才选拔、晋升、人才盘点等环节做出错误决策。因此，HR 必须采取有效措施来防止这一现象。

 

求职压力与期望过高

在竞争激烈的就业市场中，候选人渴望获得心仪的工作机会，往往会过度表现自己。他们担心如实作答会暴露自身不足，从而失去竞争优势，所以试图通过迎合岗位要求来提高自己的竞争力。例如，在应聘管理岗位时，即便自身领导能力有限，也会在测评中夸大自己的领导经验和能力。

 

 

对测评目的理解偏差

部分候选人没有正确认识人才测评的目的，将其视为简单的考试，认为只要给出 “正确答案” 就能通过。他们不明白测评是为了实现人岗匹配，帮助企业和自己找到最适合的发展方向，而不是单纯地筛选淘汰。

 

优化测评题目设计

采用反向题目：在性格测试或价值观测评中，适当设置反向表述的题目。比如，在测量责任心的题目中，除了正向表述 “我总是按时完成工作任务”，还可以设置反向题目 “我偶尔会拖延工作”。通过候选人对正反两类题目的回答，更能准确判断其真实情况。如果候选人在正向题目中都选择积极回答，而在反向题目中也如此，就可能存在伪装嫌疑。

 

增加模糊性题目：设计一些答案不那么明确的题目，避免候选人轻易判断出所谓的 “正确答案”。例如，“在团队合作中，你认为个人的想法应该如何表达？” 这类开放性问题，候选人难以直接迎合岗位要求作答，从而更能展现其真实的思维方式和行为习惯。

 

营造轻松的测评氛围

提供清晰说明：在测评前，HR 要向候选人详细解释测评的目的、流程和保密性。强调测评结果并非简单的对错评判，而是用于了解候选人与岗位的适配度，帮助企业和候选人共同做出合适的职业选择。让候选人明白如实作答对自己和企业都有益，减轻他们的心理负担。

 

改善测评环境：选择安静、舒适的测评环境，减少外界干扰。对于在线测评，确保系统操作简单、界面友好，避免因技术问题或紧张氛围导致候选人产生防御心理，进而出现伪装答题行为。

 

运用多种测评方式相互印证

结合面试与测评：将测评结果与面试表现相结合。在面试中，针对测评中的关键问题进行深入追问。比如，候选人在性格测试中显示团队合作能力强，面试时可以询问其在过往团队项目中的具体贡献、如何处理团队冲突等实际问题，通过其回答和表现来验证测评结果的真实性。

 

引入情景模拟：情景模拟测评能让候选人在接近真实工作场景的情境中展现真实能力和性格。例如，在无领导小组讨论中，观察候选人在团队互动中的自然表现，看其是否真的具备测评中所呈现的团队协作、沟通等能力，而不是仅凭测评问卷中的伪装回答来判断。

 

数据校验与分析

设置校验题目：在测评问卷中设置一些重复性或关联性的校验题目，前后题目从不同角度考察同一特质。如果候选人的回答出现明显矛盾，就可能存在伪装答题。比如，前面题目问 “你是否喜欢主动学习新知识”，后面又从另一个角度问 “在业余时间，你是否经常阅读专业相关书籍”，若回答差异过大，HR 就需警惕。

 

大数据分析辅助：借助大数据分析技术，对比候选人的作答模式与同类型岗位大量候选人的作答数据。如果某个候选人的作答模式与正常模式差异显著，且明显偏向于迎合岗位要求，就需要进一步核实。

 

防止候选人伪装迎合式答题是确保人才测评有效性的重要环节。HR 需要从测评题目设计、测评氛围营造、测评方式组合以及数据校验分析等多方面入手，不断优化人才测评流程，提高测评结果的真实性和可靠性，为企业选拔出真正合适的人才，助力企业的长远发展。随着人才测评技术的不断进步，HR 还需持续关注新的方法和手段，以更好地应对这一挑战。